Einführung einer 4-Tage-Woche
Anreiz für die Einführung der viel diskutierten 4-Tage-Woche können ua auch Kostengründe (Reduktion von Überstunden) sein. Auch bei Gleitzeitregelungen mit vier Arbeitstagen können Überstunden entstehen, was in dem Fall gilt, erfahren Sie im Text.
Eine 4-Tage-Woche liegt vor, wenn die gesamte Wochenarbeitszeit regelmäßig auf vier Tage verteilt wird. Im Rahmen einer 4-Tage-Woche kann die tägliche Normalarbeitszeit auf bis zu 10 Stunden ausgedehnt werden, ohne dass Überstunden anfallen. Dafür ist in Betrieben mit Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat eine Einzelvereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmern notwendig.
An welchen Tagen in der Kalenderwoche gearbeitet wird, ist prinzipiell egal. Die Arbeitstage müssen auch nicht alle zusammenhängen, bspw kann die 4-Tage-Woche den Montag, Dienstag, Donnerstag und Freitag als Arbeitstag definieren. Wird an einem freien Tag (im Beispiel also am Mittwoch) gearbeitet, so liegen Überstunden vor, die im Verhältnis 1:1,5 abzugelten sind. Zahlreiche Kollektivverträge formulieren allerdings einen engeren Begriff der 4-Tage-Woche. Eine Ausdehnung der Normalarbeitszeit auf 10 Stunden ist demzufolge oft nur möglich, wenn die vier Arbeitstage zusammenhängend geleistet werden.
4-Tage-Woche bei Teilzeit
Die Regeln für die 4-Tage-Woche – inklusive der Ausdehnung der täglichen Normalarbeitszeit auf 10 Stunden – sind auch auf Teilzeitbeschäftigte anzuwenden. In diesem Fall kann die wöchentliche Normalarbeitszeit auch auf weniger als vier Tage verteilt werden, da das Beschäftigungsausmaß individuell zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart werden kann.
Was gilt bei Gleitzeit?
Eine 4-Tage-Woche kann auch im Rahmen einer Gleitzeitvereinbarung eingeführt werden. Gleitende Arbeitszeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines vereinbarten zeitlichen Rahmens Beginn und Ende seiner täglichen Normalarbeitszeit selbst bestimmen kann. Die gleitende Arbeitszeit bedarf keiner kollektivvertraglichen Zulassung. Sie kann daher in allen Branchen betriebsintern geregelt werden. In Betrieben, in denen ein Betriebsrat errichtet ist, ist die gleitende Arbeitszeit durch Betriebsvereinbarung festzulegen. Besteht kein Betriebsrat, muss mit dem einzelnen Arbeitnehmer eine schriftliche Gleitzeitvereinbarung getroffen werden.
Rechtliche Rahmenbedingungen für eine Gleitzeitvereinbarung
Es bestehen nur wenige gesetzliche Vorgaben für eine Gleitzeitvereinbarung, sodass deren Ausgestaltung sehr flexibel erfolgen kann. Eine Gleitzeitvereinbarung muss aber jedenfalls zumindest folgende Punkte enthalten:
- Dauer der Gleitzeitperiode,
- Gleitzeitrahmen,
- Höchstausmaß allfälliger Übertragungsmöglichkeiten von Zeitguthaben und Zeitschulden in die nächste Gleitzeitperiode,
- Dauer und Lage der fiktiven Normalarbeitszeit.
Die Gleitzeitperiode ist jener Zeitraum, in dem Zeitguthaben aufgebaut und abgebaut werden können, bspw ein Kalenderjahr oder ein anderer Jahreszeitraum. Am Ende dieses Zeitraumes ergibt sich ein entsprechender positiver oder negativer Zeitsaldo.
Dieser Zeitsaldo kann
- als Zeitguthaben oder Zeitschulden in die nächste Gleitzeitperiode übertragen oder
- als Zeitguthaben (in Form von Überstunden) ausgezahlt
werden.
Der Gleitzeitrahmen ist der tägliche Zeitraum, innerhalb dessen der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit grundsätzlich frei beginnen und beenden kann. Die fiktive Normalarbeitszeit dient der Bewertung aller Abwesenheiten (Krankheit, Urlaub, etc.), für die Entgeltfortzahlung gebührt und legt fest, wie viel Normalarbeitszeit als erbracht gilt. Die fiktive Normalarbeitszeit (zB acht Uhr bis 16 Uhr) wird der Arbeitszeitbemessung im Falle von Urlaub, Krankenstand und sonstigen gesetzlich anerkannten Dienstverhinderungsgründen des Arbeitnehmers zugrunde gelegt.
Überstunden fallen bei Gleitzeit an, wenn
- Arbeitsleistungen außerhalb des Gleitzeitrahmens erfolgen,
- die tägliche Normalarbeitszeit von 10 Stunden überschritten wird oder
- Gutstunden die Übertragungsmöglichkeiten in die nächste Gleitzeitperiode überschreiten.
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