25.04.2024 | HR-Management | ID: 1171719

Mitarbeitermotivation: Wie geht’s richtig?

Albert Scherzer

Lesen Sie in diesem Beitrag, welche Faktoren essenziell sind, um Ihre Mitarbeiter:innen im Unternehmen langfristig zu motivieren. Hierzu ist es auch wichtig grundlegende Motivationstheorien zu verstehen. Holen Sie sich praktische Tipps!

Wie Sie Ihre Mitarbeiter:innen motivieren

Für Führungskräfte ist es von essenzieller Bedeutung, die Beweggründe zu verstehen, die die Motivation ihrer Mitarbeiter:innen antreiben. Dies stellt mitunter eine herausfordernde Aufgabe dar, da sie gelegentlich positiv überrascht sind von den Handlungen ihrer Mitarbeiter:innen, während Sie sich in anderen Momenten über das, was sie unterlassen, ärgern. In diesem Kontext ist es wichtig, sich mit grundlegenden Motivationstheorien vertraut zu machen, insbesondere mit der Bedürfnishierarchie-Theorie von Abraham Maslow. Obwohl selbst anhand von Maslows einprägsamer Theorie menschliches Verhalten nicht exakt prognostiziert werden kann, bietet sie dennoch eine wertvolle Orientierungshilfe für die Interpretation bestimmter Situationen.

Praxisbeispiel Mitarbeitermotivation: FALL GOOGLE

Ein konkretes Beispiel für erfolgreiche Mitarbeitermotivation ist die Fallstudie von Google über ihr Projekt namens „20 % Time“. Google ermöglichte seinen Mitarbeiter:innen, 20 % ihrer Arbeitszeit für Projekte zu verwenden, die nicht direkt mit ihren Hauptaufgaben verbunden waren. Dieses Konzept sollte die Kreativität und Innovationskraft der Mitarbeiter:innen fördern. Das Ergebnis dieser Maßnahme war äußerst erfolgreich. Viele bedeutende Google-Produkte wie Gmail oder Google News entstanden aus den Projekten, die während dieser 20 % entwickelt wurden. Mitarbeiter:innen fühlten sich ermutigt, Ideen zu verfolgen und neue Technologien zu erkunden, was letztendlich nicht nur zu einer gesteigerten Motivation, sondern auch zu bedeutenden Innovationen für das Unternehmen führte.

Dieses Beispiel verdeutlicht, wie die richtige Motivationsstrategie dazu beitragen kann, Mitarbeiter:innen zu Höchstleistungen anzuspornen und gleichzeitig einen Raum für Kreativität und Innovation zu schaffen, was langfristig für das Unternehmen von großem Nutzen ist.

Mitarbeitermotivation: Erkennen der Bedürfnisse als Voraussetzung

Basisbedürfnisse zuerst

In der Grundstruktur menschlicher Bedürfnisse nimmt die unterste Ebene eine fundamentale Rolle ein, welche die physiologischen Grundbedürfnisse umfasst. Diese umfassen lebensnotwendige Aspekte wie die Gewährleistung von Luft, Nahrung, Flüssigkeiten, Schlaf, Fortpflanzung und grundlegende thermische Bedingungen für das Überleben. Das Versäumnis, diese Bedürfnisse zu erfüllen, birgt das Risiko des Verlusts menschlichen Lebens.

Im Kontext des Arbeitsumfeldes erstrecken sich die Grundbedürfnisse auf verschiedene Dimensionen. Auf betrieblicher Ebene beziehen sie sich auf die Bereitstellung von Ressourcen zur Befriedigung dieser Grundanforderungen. Dazu gehören Maßnahmen zur Gestaltung eines „gesunden“ Arbeitsplatzes, wie etwa angemessene Beleuchtung, die Möglichkeit von Pausen, die Gewährung von Urlaub sowie die Bereitstellung von Hilfsmitteln zur Entlastung bei körperlich anspruchsvollen Tätigkeiten.

Diese Vorkehrungen tragen dazu bei, das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter:innen zu erhalten und zu fördern, während sie gleichzeitig die Grundlage für eine produktive Arbeitsumgebung schaffen.

Sicherheit an zweiter Stelle

Die Sicherheitsbedürfnisse gem Maslows Hierarchie der Bedürfnisse sind von entscheidender Bedeutung für das individuelle Wohlbefinden und die Arbeitsleistung. Auf der zweiten Stufe dieser Hierarchie steht das Bedürfnis nach Schutz und Sicherheit, das sich als essenziell für die psychologische Stabilität und das Wohlbefinden des Einzelnen erweist. In diesem Kontext strebt der Mensch danach, sich vor den unvorhersehbaren Ereignissen des Lebens zu schützen und langfristige Sicherheit in Bezug auf seine physiologischen Bedürfnisse zu gewährleisten.

Langfristige Arbeitsverträge sind ein wesentliches Instrument, um Mitarbeiter:innen ein Gefühl der Stabilität und Sicherheit zu vermitteln. Durch die Festlegung klarer Kündigungsfristen wird die Unsicherheit bezüglich der Beschäftigungsdauer reduziert und ein Gefühl der Kontrolle über die berufliche Zukunft gefördert.

Arbeitsvorschriften, die sich auf Sicherheitsstandards und Arbeitsverfahren beziehen, tragen ebenfalls dazu bei, das Risiko von Arbeitsunfällen und gesundheitlichen Beeinträchtigungen zu minimieren. Des Weiteren spielen betriebliche Alters- und Unfallversicherungen eine entscheidende Rolle bei der Absicherung der Mitarbeiter:innen gegen unvorhergesehene Ereignisse und Risiken. Diese Versicherungen bieten nicht nur finanziellen Schutz im Falle von Verletzungen oder Krankheiten am Arbeitsplatz, sondern gewährleisten auch eine gewisse finanzielle Sicherheit im Ruhestand.

Soziale Bedürfnisse auf Stufe drei

Maslow identifiziert auf seiner dritten Ebene die Bedürfnisse nach sozialem Anschluss als zentral für das menschliche Wohlbefinden. Diese Bedürfnisse umfassen das Verlangen nach Zusammengehörigkeit, Gruppenzugehörigkeit und Geborgenheit, die für die individuelle psychische und emotionale Entwicklung von großer Bedeutung sind. Während diese sozialen Bedürfnisse bei jedem Menschen vorhanden sind, variieren sie in ihrer Intensität und Ausprägung von Person zu Person.

Am Arbeitsplatz spielen soziale Bedürfnisse eine wesentliche Rolle, da sie das Arbeitsklima, die Teamdynamik und letztendlich die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter:innen beeinflussen.

Die Erfüllung dieser Bedürfnisse erfordert gezielte Maßnahmen seitens der Organisation. Dazu gehören unter anderem

die Förderung von Gruppen- und Teamarbeit sowie
eine offene Kommunikationskultur am Arbeitsplatz.
Besonders wichtig ist es, Mitarbeiter:innen rechtzeitig in betriebliche Veränderungen einzubeziehen und sie über Angelegenheiten zu informieren, die das Team oder die Gruppe betreffen. Durch eine transparente Kommunikation wird das Gefühl der Zugehörigkeit gestärkt und das Vertrauen in die Organisation gefördert.Zusätzlich tragen soziale Aktivitäten wie Betriebsausflüge, Betriebssport oder gemeinsame Veranstaltungen wie ein gemeinsames Essen dazu bei, das Zusammengehörigkeitsgefühl unter den Mitarbeiter:innen zu stärken und das Betriebsklima zu verbessern. Solche Aktivitäten bieten den Mitarbeiter:innen die Möglichkeit, außerhalb des Arbeitsumfelds zu interagieren und persönliche Beziehungen aufzubauen, die über rein berufliche Belange hinausgehen.
Letztlich ist die Schaffung eines positiven Betriebsklimas von entscheidender Bedeutung für die Mitarbeiterzufriedenheit und die Effizienz der Arbeitsabläufe.

Indem Organisationen die sozialen Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter:innen ernst nehmen und entsprechende Maßnahmen ergreifen, können sie eine motivierende Arbeitsumgebung schaffen, die den Zusammenhalt stärkt und das Engagement fördert.

Sonderfall Ego-Bedürfnisse: Profit statt Ärger

Im Kontext von Ego-Bedürfnissen strebt Mitarbeiter:innen nach individueller Wertschätzung als Einzelperson. Dabei stehen Prestige und Status im Fokus, da das Streben danach, sich von der Masse abzuheben und als etwas Besonderes wahrgenommen zu werden, im Vordergrund steht. Mitarbeiter:innen wünschen sich, in unterschiedlichem Maße, Anerkennung und Bedeutung zuteilwerden zu lassen.

Ego-Bedürfnisse am Arbeitsplatz befriedigen sich durch die Anerkennung erzielter Leistungen, konstruktives Feedback sowie das Erleben von Erfolgen. Diese Bedürfnisse werden durch Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung, die Delegation von Verantwortlichkeiten und Kompetenzen sowie die Einbindung in Entscheidungsprozesse angesprochen.

Ego-Bedürfnisse am Arbeitsplatz können positiv genutzt werden, indem sie als Motivationsquelle dienen und Mitarbeiter:innen dazu ermutigen, ihr Bestes zu geben.

Durch Anerkennung und Wertschätzung für ihre Leistungen steigt die Mitarbeitermotivation, was zu einem höheren Engagement führt. Zudem können Ego-Bedürfnisse dazu beitragen, die berufliche Entwicklung zu fördern. Mitarbeiter:innen, die nach Anerkennung streben, sind oft bereit, mehr Verantwortung zu übernehmen und sich neuen Herausforderungen zu stellen. Dies kann zu einem kontinuierlichen Wachstum und Erfolg beitragen. Eine geschickte Integration von Ego-Bedürfnissen in die Unternehmenskultur schafft eine produktive Arbeitsumgebung, die das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter:innen steigert.

Selbstverwirklichung: Der Olymp der Bedürfnisse

Die höchsten Bedürfnisse in der Hierarchie umfassen Selbstverwirklichung und Selbstentfaltung. Besonders erfüllend ist es, das zu tun, was Freude bereitet und wo man sich eigenständig einbringen kann. Dies erzeugt ein tiefes Gefühl der Zufriedenheit, ähnlich dem Genuss eines Hobbys.

Selbstverwirklichung am Arbeitsplatz wird durch Entscheidungsfreiheit, herausfordernde Aufgaben, Freiheit bei der Arbeitsgestaltung und die Möglichkeit persönlichen Wachstums erreicht. Es geht darum, Sinn und Zweck in der Arbeit zu finden und dem eigenen beruflichen Leben Richtung und Bedeutung zu geben. Die Erfüllung dieser Bedürfnisse motiviert weiter und kann idealerweise zu einem Zustand führen, den Mihály Csíkszentmihályi als Flow-Erlebnis beschrieben hat. Flow tritt auf, wenn eine Person vollständig in eine Tätigkeit eintaucht, die ihren Fähigkeiten entspricht, was zu einem besonderen Glücksgefühl führt.

Mitarbeitermotivation: Und wo stehen wir gerade?

Für das Verständnis und die Anwendung von Maslows Theorie in der Arbeitswelt ist es entscheidend zu erkennen, dass die Handlungen Ihrer Mitarbeiter:innen oft von einer Vielzahl von Motiven beeinflusst werden, die sich zu Motivbündeln formen und sich gegenseitig verstärken können.

Eine wichtige Richtlinie von Maslow besagt, dass das Bedürfnis, das noch nicht erfüllt ist, den größten Einfluss auf das Verhalten von Mitarbeiter;innen ausübt. Dies bedeutet, dass dieses Bedürfnis zuerst befriedigt werden muss, bevor die Bedürfnisse auf einer höheren Ebene das Verhalten beeinflussen können. Konkret werden soziale Bedürfnisse erst relevant, wenn die physiologischen und Sicherheitsbedürfnisse ausreichend erfüllt sind. Darüber hinaus durchlaufen Mitarbeiter:innen ständig einen Zyklus von Bedürfnissen, sowohl von der Spitze zur Basis als auch von der Basis zur Spitze der Bedürfnispyramide. Daher ist es als Vorgesetzter wichtig, zu ermitteln, an welchem Punkt sich der Mitarbeiter:innen gerade befinden, und sie dort abzuholen, indem man das aktuell dominierende Bedürfnis anspricht.

Progressionsprinzip & Defizitprinzip: 2 Säulen 1 Ziel

Der Maslow'sche Ansatz baut auf zwei grundlegenden Prinzipien auf: dem Defizitprinzip und dem Progressionsprinzip.

Gem dem Defizitprinzip streben Menschen danach, ihre unerfüllten Bedürfnisse zu befriedigen, da erfüllte Bedürfnisse keine Motivationskraft mehr besitzen.

Das Progressionsprinzip besagt, dass menschliches Verhalten im Wesentlichen durch das niedrigste unerfüllte Bedürfnis in der hierarchischen Struktur motiviert wird. Individuen streben zunächst danach, ihre grundlegenden Bedürfnisse zu erfüllen. Sobald diese Bedürfnisse befriedigt sind, verlieren sie ihre motivierende Kraft, und die nächsthöheren Bedürfnisse, wie Sicherheitsbedürfnisse, treten in den Vordergrund. Dieser Prozess setzt sich fort bis hin zum Streben nach Selbstverwirklichung. Im Gegensatz zur Sättigungsthese wird postuliert, dass dieses Bedürfnis nie vollständig befriedigt werden kann, wodurch es einen besonderen Typus von Bedürfnissen darstellt, den Maslow als Wachstumsbedürfnisse bezeichnet. Die Motiventwicklung stoppt, wenn eines der Bedürfnisse auf einer Ebene nicht erfüllt wird, was bedeutet, dass das nächsthöhere Bedürfnis vorerst nicht relevant ist.

Fazit

In der beruflichen Praxis ist der graduell aufsteigende Charakter der Bedürfnisse selten linear zu beobachten, da die Übergänge zwischen den einzelnen Stufen fließend sind und die Unterscheidung zwischen den Bedürfniskategorien oft schwierig ist. Die Motivation von Mitarbeiter:innen lassen sich daher nur tendenziell anhand bestimmter Bedürfnisse erklären. Einschätzungen können aus dem Gesagten und, noch wichtiger, aus dem beobachtbaren Verhalten der Mit:arbeiterinnen abgeleitet werden. Das beobachtbare Verhalten von Mitarbeiter:innen liefern Hinweise auf deren Werte, Einstellungen und potenziellen Motivatoren, welche in der beruflichen Praxis von großer Bedeutung sind, um ein effektives Arbeitsumfeld zu schaffen und die Leistungsfähigkeit zu fördern.