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Stellenausschreibung und Recruiting
Dieser Beitrag informiert Sie darüber, welche Strategien bei der Suche nach neuem Personal am effektivsten sind und wie Sie Stellenausschreibungen professionell gestalten können.
Zur Personalsuche zählen alle Aktivitäten, um Mitarbeitende für das Unternehmen zu gewinnen. Ziel der Personalsuche ist es, durch den Einsatz geeigneter Auswahlmethoden rechtzeitig die für das Unternehmen und die zu besetzende Position geeignetste Person zu finden und gleichzeitig die zur Beschaffung erforderlichen Ressourcen (Zeit und Kosten) zu minimieren. Für die Wahl der geeigneten Suchstrategie steht eine ganze Reihe von Suchkanälen zur Auswahl. Die Wahl des Suchkanals richtet sich nach der zu besetzenden Position, aber auch nach dem Bewerbermarkt, der erschlossen werden soll.
Suchkanäle für Stellenausschreibungen
Es gilt, die Suchmethoden auszuwählen, welche die gewünschte Zielgruppe möglichst spezifisch ansprechen. Häufig verwendete Suchmethoden sind beispielsweise:
- eRecruiting: Internet-Jobbörse, Stelleninserat auf der eigenen Homepage
- Print Recruiting: Inserate in Printmedien: Tagespresse, überregionale Presse, internationale Zeitungen, Wochenzeitungen, Fachzeitschriften
- Initiativbewerbungen
- Personalvermittlungen
- Vermittlung über das AMS
- Über die eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, etwa Mithilfe einer Onboarding-Prämie
- Direktansprache/Active Sourcing: Kontakte, frühere Zusammenarbeit
- Ausschreibung vor Firmengebäude (Wir suchen …)
- Social Recruiting: In den sozialen Netzwerken (Social Web) die Stellen ausschreiben, aktiv Kontakte pflegen oder sich als attraktives Unternehmen präsentieren (Employer Branding, Personalmarketing).
- KI und Chatbots spielen eine immer größere Rolle im Recruiting Prozess und können etwa bei der Vorauswahl der Bewerber*innen oder dem Erstellen von Stelleninseraten unterstützend eingesetzt werden.
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Stellenausschreibung verfassen
In der Stellenausschreibung sollte sich eine genaue Beschreibung der gewünschten Bewerbungsunterlagen finden (wie etwa ein Lebenslauf, Zeugniskopien, Foto, Motivationsschreiben) befinden. Für die Bewerberin oder den Bewerber ist es hilfreich, wenn in der Stellenausschreibung eine Kontaktperson mit Telefonnummer und E-Mail-Adresse angegeben wird, statt eines allgemeinen Unternehmenskontakts.
Wann sollte eine Stelle ausgeschrieben werden? Prinzipiell gilt: Sobald über eine Besetzung entschieden ist. Ein paar Berücksichtigungen sind dennoch vorteilhaft: In den Ferienmonaten und der Weihnachtszeit werden Stellenausschreibungen tendenziell weniger beachtet. Bei Inseraten in Printmedien erreicht auch die letzte Erscheinung kurz vor den Ferien oder die Tage zwischen einem Feiertag und dem Wochenende (Fenstertage) weniger Adressaten.
Employer Branding
In Zeiten des Fachkräftemangels ist es wichtig, sich für erfolgreiche Stellenausschreibungen von anderen Unternehmen abzuheben. Ein überzeugendes Employer Branding und Alleinstellungsmerkmale, wie etwa besondere Fringe-Benefits, können die Attraktivität für potenzielle Bewerber:innen maßgeblich beeinflussen. Bewertungsplattformen oder auch anonyme Mitarbeiterbefragungen können dabei helfen, Vorzüge und Nachteile des eigenen Unternehmens richtig einzuschätzen.
Damit Employer Branding ein Unternehmen glaubhaft und attraktiv positioniert, ist eine HR-Kommunikationsstrategie vonnöten, die solide Fakten (Gehalt, Arbeitszeitmodelle, Benefits etc.) mit Marketing-Elementen zusammenspannt und über alle relevanten Touchpoints hinweg (Stellenausschreibungen, Karrierebereich auf der Website, Social Media-Content etc.) konsequent und konsistent agiert.
Stellenausschreibung publizieren
Es ist äußerst vorteilhaft, einen so genannten Mediaplan zu erstellen. Darin kann festgelegt werden, wie lange, wo, wann und bei Printmedien wie oft ein Inserat erscheinen soll. Es ist essenziell, jene Online-Jobbörsen oder auch Printpublikationen zu wählen, welche von der Zielgruppe am meisten beachtet werden.
Praxistipp:
Bei einer nicht erfolgreichen Stellenausschreibung ist es wichtig das Stelleninserat nicht über eine längere Dauer im selben Medium erscheinen zu lassen. Überprüfen Sie das Anforderungsprofil, den Suchkanal und das Medium und wählen Sie eine andere Strategie der Stellenbesetzung.
Auf Inseratseiten mit mehreren Stellenausschreibungen ist es besonders wichtig, dafür zu sorgen, dass das Inserat nicht übersehen wird und bestenfalls auch bei einem raschen Überblick ins Auge fällt. Dafür sind grafische Mittel und ein geschicktes, gut formatiertes Layout entscheidend für eine gelungene Stellenanzeige
Sehr weit verbreitet ist die Aufnahme einer kurzen, ansprechenden Präsentation des Unternehmens ins Inserat. Dadurch lassen sich Personalinserate und übrige Image-Werbung grafisch und textlich (Stil) nahtlos miteinander zu verbinden.
Bei Printinseratenbesteht auch die Möglichkeit, auf ein ausführlicheres Online-Inserat (am besten mit einem QR Code) hinzuweisen.
Praxistipp:
Wählen Sie lieber ein größeres Format und eine beschränkte Zahl von Einschaltungen. Die Praxis zeigt, dass eine einzelne Publikation einer größeren Anzeige mehr bewirken kann als zwei oder drei Schaltungen mit kleineren Formaten.
Da viele Jobsuchende angeben, mithilfe von Google nach einer Position oder passenden Stelle zu suchen, ist es vorteilhaft eine für Suchmaschinen optimierte Unternehmenswebsite zu nutzen, falls Stellenausschreibungen auch über die eigene Website erfolgen soll. Da die Suche immer häufiger über das Smartphone erfolgt, sind besonders auch mobileoptimierte Bewerbungsformulare zu empfehlen.
Bei einem Sammelinserat erscheinen in nur einer Anzeige mehrere Stellenangebote. Solche Sammelinserate sind dann sinnvoll, wenn Positionen mit ähnlichen Ansprüchen darin zusammengefasst werden, zB für den Aufbau einer neuen Firma, eines neuen Firmenzweiges oder einer ganzen Abteilung.
Erfolgskontrolle von Stellenausschreibungen
Inseratkosten in Printmedien sind recht hoch, daher sollte eine Erfolgskontrolle durchgeführt werden. Eine solche listet die Anzahl der Bewerbungen auf, welche eine Publikation hervorgebracht hat, und zeigt somit, ob die Stelle durch das konkret gesetzte Inserat besetzt werden konnte.
Als Erfolgskriterium gilt nicht die absolute Anzahl der Bewerbungen, sondern die Anzahl an Bewerbungen von geeigneten Bewerberinnen und Bewerber.
Vorstellungsgespräch
Professionelle Bewerbungsgespräche ermöglichen es Ihnen, innerhalb kurzer Zeit festzustellen, ob ein Bewerber oder eine Bewerberin tatsächlich in Ihr Unternehmen passt und die gewünschten Anforderungen erfüllt. Dazu ist eine zielgerichtete Gesprächsvorbereitung, das richtige Zeitmanagement und geeignete Methoden zur Vorauswahl, wie etwa Telefon- oder Online-Interviews, unerlässlich.
Neben Kommunikations- und Interviewtechniken für eine gezielte Gesprächsführung und Identifizierung der geeigneten Mitarbeiter:innen, sind auch rechtlich untersagte Themen und Verhaltensweisen, die in die Persönlichkeitsrechte und diskriminierungsgeschützten Merkmale der Bewerber:innen eingreifen, unbedingt zu beachten.
Bewerbermarkt
Häufig denkt man bei der Stellenbesetzung nur an einen Teil des Bewerbermarkts: an den offenen Markt der aktiv suchenden Personen. Daneben können jedoch auch verschiedene weitere Personengruppen angesprochen werden.
Interne Besetzung
Ihre erste Grundüberlegung bei Stellenbesetzungen sollte immer sein: Kann die Stelle durch bestehende Mitarbeiter/innen besetzt werden oder macht eine externe Ausschreibung Sinn? Es gibt eine zunehmende Anzahl von Firmen, welche aus verschiedenen Überlegungen interne Bewerberinnen und Bewerber externen vorziehen.
Praxistipp:
Vermeiden Sie den Aufwand einer externen Stellenausschreibung und prüfen Sie zuvor die Eignung von internen Kandidatinnen und Kandidaten. Vorgesetzte wollen sich oft erst für eine Person entscheiden, wenn sie bereits mehrere Vorstellungsgespräche geführt haben, auch wenn geeignete interne Personen gefunden werden können. Dabei wird oft vergessen, dass die Bewerbenden am Anforderungsprofil zu messen sind und nicht an der Konkurrenz.
Interne Stellenausschreibung
Die Stellenausschreibungen können durch eine Jobliste im Intranet, durch Mails oder über den internen Newsletter erfolgen. Für Funktionen, welche Bewerbende ohne Internetkenntnisse ansprechen sollen, eignet sich die Firmenzeitschrift oder der Aushang am Schwarzen Brett.
Es ist sehr wichtig, den Mitarbeitenden zu versichern, dass sie aufgrund ihres geäußerten Versetzungswunsches keine Nachteile in Kauf nehmen müssen. Die Personalabteilung muss die vertrauliche Behandlung der Bewerbungen garantieren können.
Um unnötige Konflikte zu vermeiden, empfiehlt es sich, die interne Ausschreibung regelmäßig vor der externen Stellenausschreibung zu schalten.
Interner Kandidatenpool
Im einfachsten Fall wird nur eine so genannte «Versetzungsliste» geführt, in der die versetzungswilligen Mitarbeitenden und die von ihnen gewünschten Positionen und Stellen vermerkt sind. Andere Unternehmen führen einen Talentpool von geeigneten Mitarbeitenden für anspruchsvolle Positionen.
Nachwuchsförderung
Einen anderen Weg gehen Unternehmen mit gezielter Nachwuchsförderung. Dabei werden Mitarbeitende gezielt ausgewählt und für neue Positionen (z.B. Führungspositionen) mit vielfältigen Personalentwicklungsmaßnahmen systematisch vorbereitet.
Vorteile der internen Stellenbesetzung
- Austritte liegen oft im Mangel an innerbetrieblichen Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten begründet. Die Aussicht auf zukünftige Beförderungen oder Entwicklungsschritte motiviert zu überdurchschnittlichen Leistungen und verhindert die Abwanderung fähiger Mitarbeitender und Know-how-Träger.
- Das Branchen-, Firmen- und Produkte-Knowhow ist bereits vorhanden, ebenfalls sind die betrieblichen Abläufe und die Unternehmenskultur bekannt. Es resultiert daraus eine kürzere Einarbeitungszeit im Vergleich zu externen Bewerbenden.
- Kosten- und Zeitersparnis: Die Inseratskosten fallen weg, die Rekrutierungszeit wird kürzer und der Selektionsaufwand verringert sich. Die Person steht meist schneller zur Verfügung.
- Vernetzung im Unternehmen: Mitarbeitende bringen das Know-how aus anderen Abteilungen mit und verfügen über das entsprechende Netzwerk.
Nachteile der internen Stellenbesetzung
- Innerbetrieblicher Stellenwechsel kann weitere Stellenversetzungen nach sich ziehen, da die Vakanz ja einfach verschoben wird. Oft wird dabei dennoch die Einstellung einer von außen kommenden Arbeitskraft notwendig.
- Langjährige Mitarbeitende können einer gewissen Betriebsblindheit unterliegen, während eine externe Person neue Erfahrungen und neue Impulse einbringen kann.
- Um eine intern ausgeschriebene Stelle können sich auch zu wenig qualifizierte, ungeeignete oder einfach zu viele Mitarbeitende bewerben. Es ist nicht unproblematisch, hier Absagen zu erteilen, ohne zu verletzen und schlimmstenfalls zur Kündigung zu treiben.
- Interne Versetzungen können einen negativen Einfluss auf das Betriebsklima haben, wenn Mitarbeitende mit der neuen Position früherer Kolleginnen und Kollegen nicht einverstanden sind.
Verdeckter Bewerbermarkt
Neben dem offenen Arbeitsmarkt und den eigenen Mitarbeitenden sind zusätzlich folgende Quellen für Bewerbungen möglich:
- Passiv suchende Personen, die grundsätzlich offen sind für einen Wechsel
- Ehemalige Mitarbeitende, welche zurückgeholt werden können
- Personen in Ausbildung, welche in naher Zukunft eine Stelle suchen werden
- Ausländische Personen, welche für einen Wechsel nach Österreich gewonnen werden können
- Wiedereinsteigerinnen
- Personen aus anderen Berufen, welche umgelernt werden können
