28.06.2022 | Arbeitsrecht | ID: 1117695

Ausgewählte Fragen zur Kündigung eines Dienstverhältnisses

Johanna Mitterbauer - Albert Scherzer

Wichtige Fakten zum Thema Kündigung: Ist eine Kündigung mit „modernen Kommunikationsmitteln“ wie z. B. per SMS rechtens? Was gilt bei einer Kündigung während der Kurzarbeit?

Wie hat eine Kündigung zu erfolgen? 

Das Ziel der Kündigung ist die Beendigung des Dienstverhältnisses. Die Kündigungserklärung ist die Erklärung, welche das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist zu einem bestimmten Termin beendet. Kündigung können

• mündlich,
• schriftlich oder auch
• konkludent (schlüssig)

erfolgen.

Es ist hierfür keine Begründung erforderlich (im Gegensatz zur Entlassung). Die Kündigungsmöglichkeiten des Arbeitgebers sind allerdings durch Kündigungsbeschränkungen zugunsten besonders geschützter Arbeitnehmer (Mütter, Präsenzdiener, Behinderte, ältere Arbeitnehmer etc) eingeschränkt. Kündigungen durch den Arbeitgeber können auch unter bestimmten Voraussetzungen als unwirksam angefochten werden (formale Gründe: zB Verstoß gegen § 105 ArbVG – Verständigung des Betriebsrats oder Kündigung wegen verpönter Motive).

Wann „gilt“ die Kündigung? 

Eine Kündigung entfaltet dann rechtliche Wirkung, wenn sie dem Arbeitnehmer bzw dem Arbeitgeber zugegangen ist (Zugang). Es ist unerheblich, ob der Arbeitnehmer bzw der Arbeitgeber sich mit der Kündigung einverstanden erklärt. Der Gekündigte muss lediglich nachweisbar Kenntnis von der Kündigung erhalten haben. Wurde eine Kündigung erstmal ausgesprochen, kann diese einseitig nicht mehr zurückgenommen werden.

Auch das „Gesagte“ gilt!

Es ist keineswegs unüblich, dass Arbeitnehmern eine Kündigung mündlich vor Zeugen erklärt wird. Hierbei wird die Kündigung sofort mit ihrem Ausspruch wirksam, im Gegensatz zu postalischer Zustellung. Dies gilt auch, wenn der Gekündigte eigenständig ein Protokoll über die Kenntnisnahme der Kündigung unterfertigt. Dies ist dann aber nicht möglich, wenn der anzuwendende Kollektivvertrag vorschreibt, dass der Arbeitnehmer nur schriftlich gekündigt werden kann.

Schwarz auf Weiß ist Trumpf

Einige Kollektivverträge enthalten Regeln darüber, dass Kündigungen nur schriftlich vorgenommen werden können. Das Schriftformgebot erfordert auch, dass die schriftliche Kündigung vom Dienstgeber unterzeichnet sein muss. Das geringste Risiko ist freilich immer mittels Einhaltung der Schriftform gegeben.

Im Falle einer schriftlichen Kündigung gilt der Zustellungstag als Tag der Kündigung. Das Kündigungsschreiben gilt erst dann als ordnungsgemäß zugegangen, wenn es in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, sodass dieser sich unter normalen Umständen vom Erklärungsinhalt Kenntnis verschaffen kann. Das Kündigungsschreiben kann dem Adressaten aber auch persönlich übergeben werden, wobei dieser die Übernahme schriftlich bestätigt bzw diese vor Zeugen erfolgt.

Kündigung mit „modernen Kommunikationsmitteln“

Die mittels eines Messengerdienstes übermittelte („schriftliche“) Kündigungserklärung erfüllt jedenfalls nicht das Kriterium der Schriftlichkeit, da sich der Empfänger der Nachricht nicht ohne Weiteres einen Ausdruck in Form eines physischen Schriftstücks herstellen kann. Ebenso entspricht die Kündigung eines Dienstverhältnisses per SMS nicht dem Schriftformgebot und ist daher unwirksam. Die Kündigung eines Dienstverhältnisses mittels E-Mails ohne digitale Signatur verletzt ebenfalls das Schriftformgebot. Digital signierte E-Mails sind hingegen rechtswirksam.

Kündigung ohne Wort und Schrift

Eine schlüssige Kündigung ist ebenfalls wirksam, liegt jedoch nur dann vor, wenn aus konkret vorliegenden Umständen zweifelsfrei geschlossen werden kann, dass das Arbeitsverhältnis aufgelöst wurde, obwohl eine Kündigung nicht ausdrücklich erklärt wurde. Hierfür ist eine strenge Auslegung geboten.

Die zeitlichen Rahmen der Kündigung

Aus rechtlicher Sicht sind bei der Kündigung stets Kündigungsfristen und überwiegend auch Kündigungstermine einzuhalten. Kündigungsfristen und -termine sind im Gesetz und in den jeweils geltenden Kollektivverträgen geregelt, wobei auch Vereinbarungen in Dienstverträgen eine gewisse Rolle spielen.

Die anwendbare Kündigungsfrist und der Kündigungstermin müssen bei der Kündigung eingehalten werden, jedoch bei der Kündigung nicht explizit angegeben werden. Es gilt der nächste zulässige Termin.

Kündigung bei Unternehmensverkauf

In diesem Fall gilt, dass dieser als Arbeitgeber mit allen Rechten und Pflichten in die im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse eintritt. Diese Rechtsfolge tritt grundsätzlich, unabhängig vom Willen der betroffenen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, ein. Es kommt dabei zu keiner Beendigung des Arbeitsverhältnisses, weshalb auch keine Beendigungsansprüche entstehen. Die geleistete Arbeitszeit ist beim neuen Übernehmer anzurechnen. Allerdings steht einem Arbeitnehmer, der trotz dieses Verbots gekündigt wurde, ein Wahlrecht dahingehend zu, dass er, statt auf der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Übernehmer des Betriebs zu bestehen, die Beendigung akzeptiert und im Falle der frist- oder terminwidrigen Kündigung eine Kündigungsentschädigung begehrt.

Kündigung zum falschen Zeitpunkt

Als „zeitwidrig“ im Sinne der arbeitsrechtlichen Vorgaben gilt eine Kündigung, wenn die Kündigungsfrist oder ein Kündigungstermin nicht eingehalten wird. Auch eine zeitwidrige Kündigung ist wirksam. Das Arbeitsverhältnis endet auch in diesem Fall zum „falschen“ Kündigungstermin laut ausgesprochener Erklärung. Der gekündigte Arbeitnehmer hat aber Anspruch auf Kündigungsentschädigung (Schadenersatztheorie). Es ist zu ersetzen, was der Arbeitnehmer bei ordnungsgemäßer Fristsetzung noch bekommen hätte.

Vorsicht Sittenwidrigkeit

Die Frage der Sittenwidrigkeit richtet sich nach ihrem Beweggrund. Ob dieser sittenwidrig ist, ist nach den in § 879 ABGB herausgebildeten Grundsätzen zu beurteilen. Eine sittenwidrige Kündigung kann nur dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber von seinem Kündigungsrecht aus gänzlich unsachlichen und insbesondere aus Gründen des Persönlichkeitsschutzes zu missbilligenden Motiven, etwa wegen der politischen Einstellung des Arbeitnehmers, Gebrauch gemacht hätte. Die Tatsache, dass eine Kündigung für den betroffenen Arbeitnehmer eine soziale Härte darstellt, macht die Kündigung per se noch nicht sittenwidrig.

Dürfen Mitarbeiter „wegrationalisiert“ werden?

Eine Kündigung ist dann iSd § 105 Abs 3 Z 2 lit b ArbVG durch betriebliche Erfordernisse begründet, wenn sie im Interesse des Betriebs notwendig ist. Im Fall einer betrieblichen Rationalisierung ist die Beurteilung der Zweckmäßigkeit und Richtigkeit der Maßnahme grundsätzlich dem wirtschaftlichen Ermessen des Betriebsinhabers vorbehalten. Die Kündigung jedes betroffenen Mitarbeiters muss im Einzelfall aber zur Verwirklichung des beabsichtigten Erfolgs geeignet sein. Die Gerichte überprüfen dabei, ob die Kündigung eines Mitarbeiters tatsächlich zur Kostensenkung führt. Ist dies zu bejahen, ist diese ein zur Zweckerzielung geeignetes Mittel und sachlich begründet. Die Reduktion von Lohnkosten kann grundsätzlich eine geeignete Maßnahme zur Besserung der Wirtschaftslage des Unternehmens sein.

Bei der Prüfung der Betriebsbedingtheit einer Kündigung ist auch festzustellen, ob der Arbeitgeber seiner sozialen Gestaltungspflicht nachgekommen ist. Diese verpflichtet den Arbeitgeber zu prüfen, ob noch einschlägige Stellen im Betrieb vorhanden sind, die er dem zu kündigenden Arbeitnehmer anbieten muss. Bei sozial benachteiligenden Kündigungen müssen folglich vom Arbeitgeber alle Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung ausgeschöpft werden, um trotz Rationalisierungsmaßnahmen die bisherigen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. In Betriebsverhältnissen begründet ist eine Kündigung nur, wenn im gesamten Betrieb für einen betroffenen Arbeitnehmer kein Bedarf mehr gegeben ist und dem Arbeitgeber keine Maßnahme zumutbar ist, die eine Weiterbeschäftigung ermöglicht.

Kündigung während der Kurzarbeit

Bis zum Ablauf der Kurzarbeit und ein Monat danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, jenen Beschäftigungsstand im Betrieb aufrecht zu erhalten, der unmittelbar vor Beginn der Kurzarbeit bestanden hat. Der Beschäftigtenstand wird dann aufrechterhalten, wenn ein ausscheidender Arbeitnehmer durch Neueinstellung nachbesetzt wird (Auffüllpflicht). Daraus lässt sich kein individueller Kündigungsschutz ableiten. Dennoch ist eine während der Kurzarbeit oder der Behaltefrist ausgesprochene Kündigung gültig. Die Förderung ist aber im Rahmen einer allfälligen Kündigungsanfechtung bei der Beurteilung des Vorliegens „betrieblicher Erfordernisse“ für die Kündigung zu berücksichtigen. Es kommt dadurch auch nicht zur Änderung von Kündigungsfristen und -terminen.

Was ist eine diskriminierende Kündigung?

Das Gleichbehandlungsgesetz enthält einige Gründe, die nicht hinter einer von Dienstgeber ausgesprochenen Kündigung stehen dürfen. Der Diskriminierungsgrund „Weltanschauung“ ist eng mit dem Begriff „Religion“ verbunden, dient aber auch als Sammelbezeichnung für alle ideologischen, politischen und ähnlichen Leitauffassungen vom Leben und von der Welt. Auch die religiöse Überzeugung gehört, ähnlich wie die Gesundheit, zu seinem grundrechtlich und gesetzlich besonders geschützten höchstpersönlichen Lebensbereich. Es obliegt dem Dienstgeber, die Verwendung so zu gestalten, dass den Interessen beider Teile ausreichend Rechnung getragen wird, auch wenn die aus religiösen Gründen nicht befolgte Anordnung an sich sachlich gerechtfertigt, verhältnismäßig und angemessen war. Den Arbeitsablauf störende Gebetspausen müssen ebenso wenig geduldet werden wie die Kommunikation durch massiv beeinträchtigende Verschleierungen.