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Darf der Dienstgeber eine Homeoffice-Vereinbarung einfach beenden?
Erfahren Sie in diesem Beitrag, wann der Dienstgeber eine Homeoffice-Vereinbarung beenden darf, welche Fristen dabei zu beachten sind und ob die Zustimmung des Betriebsrats dazu notwendig ist.
Darf ein Dienstgeber eine Homeoffice-Vereinbarung beenden?
Es ist zulässig, eine Homeoffice-Vereinbarung aus wichtigem Grund vorzeitig aufzulösen. Dies ist gesetzlich in § 2h Abs 4 AVRAG ausdrücklich vorgesehen.
In der Homeoffice-Vereinbarung kann auch eine Befristung der Vereinbarung oder ordentliche Kündigungsmöglichkeiten vorgesehen sein.
Unter gewissen Voraussetzungen kann man in die Homeoffice-Vereinbarung Änderungs- und Versetzungsvorbehalte und auflösende Bedingungen aufnehmen, die wirksam sind.
Es kann zudem vertraglich festgelegt worden sein, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nur eine bestimmte Anzahl von Arbeitstagen im Homeoffice verbringen darf.
Festzuhalten ist auch, dass grundsätzlich kein Anspruch auf die Erbringung der Arbeitsleistung in den eigenen vier Wänden besteht, wenn gar keine Homeoffice-Vereinbarung abgeschlossen wurde, beispielsweise weil in der Vergangenheit nur vereinzelt und nicht regelmäßig die Arbeit zu Hause gewährt wurde und gar nicht beabsichtigt war, dies auch für die Zukunft zu vereinbaren.
Es ist also unter gewissen Voraussetzungen möglich, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer zur Arbeit im Büro aufzufordern und/oder eine Homeoffice-Vereinbarung vorzeitig zu beenden, auch wenn in der Vergangenheit die Arbeit zu Hause gewährt wurde.
Wichtige Gründe für eine vorzeitige Beendigung der Homeoffice-Vereinbarung sind beispielsweise wesentliche Veränderungen der betrieblichen Erfordernisse oder Veränderungen der Wohnsituation auf Arbeitnehmerseite (also zum Beispiel ein Wohnungswechsel oder familiäre Änderungen), welche die Arbeit im Homeoffice unmöglich machen (94/ME 27. GP Erläuterungen 2). Es muss sich um einen triftigen Grund handeln!
In der Homeoffice-Vereinbarung können wichtige Gründe näher definiert werden.
Praxistipp:
Empfehlenswert ist beispielsweise aus Arbeitgebersicht, festzulegen, dass die Homeoffice-Vereinbarung aus bestimmten personenbezogenen Gründen (zum Beispiel Leistungsdefizite des Arbeitnehmers, Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten, mangelnde Erreichbarkeit oder bei Nichteinhaltung bestimmter wichtiger Termine) aus wichtigem Grund gekündigt werden kann.
Welche Fristen sind bei Auflösung aus wichtigem Grund einzuhalten?
Bei Beendigung einer Homeoffice-Vereinbarung aus wichtigem Grund ist eine Frist von einem Monat zum Letzten eines Kalendermonates einzuhalten.
Diese Frist dient dem Zweck, dass sich beide Vertragsparteien auf die Änderung der Arbeitsplatzsituation einstellen können. Sie darf im Regelfall nicht verkürzt werden.
Nur ausnahmsweise wird von dieser Frist im Einzelfall abgegangen werden können, zum Beispiel dann, wenn plötzliche oder unvorhersehbare Ereignisse die Verrichtung der Arbeit im Homeoffice gänzlich verhindern, zum Beispiel ein Wohnungsbrand oder eine Überschwemmung (vgl Englader in Körber-Risak, Praxishandbuch Homeoffice (2021), Seite 190).
Nach meiner Rechtsmeinung kann eine sofortige Auflösung im Ausnahmefall auch zulässig sein, wenn die Einhaltung der Mindestfrist für den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer unzumutbar wäre.
Es kann als ultima ratio auch die Möglichkeit in Betracht gezogen werden, den gesamten Arbeitsvertrag aufzukündigen oder eine Änderungskündigung auszusprechen, um die Homeofficevereinbarung zu beenden.
Was gilt bei einer ordentlichen Kündigung?
Die Fristen und Termine für eine ordentliche Kündigung richten sich nach der vertraglichen Vereinbarung. Sie dürfen meines Erachtens nach nicht kürzer sein als jene, die bei Auflösung aus wichtigem Grund bestehen.
Es muss also zumindest eine einmonatige Frist zum Monatsletzten eingehalten werden. Ein Kündigungsgrund muss nicht vorliegen, soweit dies nicht vertraglich vereinbart wurde.
Die Beendigung einer Homeoffice-Vereinbarung sollte allerdings nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen oder auf unsachliche/diskriminierende Beweggründe zurückzuführen sein.
Beachte:
Nicht ungewöhnlich ist, dass sich im anwendbaren Kollektivvertrag oder in Betriebsvereinbarungen Regelungen zum Homeoffice befinden. Diesen sollten Beachtung geschenkt werden, da sie unter Umständen zwingend sind.
Notwendigkeit der Mitwirkung des Betriebsrats?
Vor Beendigung einer Tätigkeit im Homeoffice kann es notwendig werden, den Betriebsrat beizuziehen, nämlich dann, wenn es sich dabei um eine Versetzung handelt.
In § 101 ArbVG ist vorgesehen, dass dem Betriebsrat eine mindestens 13 Wochen dauernde Einreihung auf einen anderen Arbeitsplatz unverzüglich mitzuteilen ist. Auf Verlangen ist mit dem Betriebsrat darüber zu beraten.
Ist mit der Rückkehr aus dem Homeoffice eine dauerhafte Einreihung auf einen anderen Arbeitsplatz und die Verschlechterung der Entgelt- oder sonstigen Arbeitsbedingungen verbunden, so bedarf die Versetzung vorab zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustimmung des Betriebsrates.
Eine Verschlechterung ist im Fall der Beendigung der Homeoffice-Vereinbarung naheliegend, da diese mit Nachteilen für den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin verbunden sein kann, beispielsweise weil sich Arbeitnehmer bei Homeoffice Hin- und Rückfahrt zur Arbeitsstätte ersparen und mit dem Homeoffice oft auch flexiblere Arbeitszeiten einhergehen.
Es ist daher dem Arbeitgeber gegebenenfalls zu empfehlen, vor der Beendigung der Homeoffice Vereinbarung die Zustimmung des Betriebsrates nach § 101 ArbVG einzuholen, damit die Rückholung auf den betrieblichen Arbeitsplatz rechtswirksam ist. Dies selbst dann, wenn die Rückholung auf Wunsch des Arbeitnehmers erfolgt und durch den Arbeitsvertrag gedeckt ist.
Stimmt der Betriebsrat nicht zu, muss der Betriebsinhaber eine gegen den Betriebsrat zu richtende Klage auf ersatzweise Erteilung der Zustimmung beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht einbringen, um die Homeoffice-Vereinbarung rechtswirksam beenden zu können, auch wenn gewichtige sachliche Gründe für die Versetzung vorliegen.
Fazit
Der Arbeitgeber darf unter gewissen Voraussetzungen eine Homeoffice Vereinbarung beenden und darauf bestehen, dass die Arbeitsleistungen wieder am Betriebsstandort und nicht zu Hause ausgeführt werden.
Zur Prüfung, ob ein entsprechendes Recht vorhanden ist, ist ein Blick in den anwendbaren Kollektivvertrag und/oder Betriebsvereinbarung und in die Homeoffice-Vereinbarung geboten.
Kommt der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin einer berechtigten Aufforderung des Arbeitgebers nicht nach, die Arbeit wieder im Büro und nicht in den eigenen vier Wänden zu erbringen, kann dies den Arbeitgeber zur vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses (zum Beispiel zu einer Entlassung wegen beharrlicher Pflichtverletzung) berechtigen.
Es könnte aus Arbeitgebersicht auch die Möglichkeit einer Änderungskündigung in Betracht gezogen werden.
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