Verwendung von privaten Arbeitnehmerdaten im Entlassungsprozess – ist das erlaubt?
Der OGH hat im vorliegenden Fall darüber entschieden, inwieweit der Firmen-E-Mail-Account sowie der Firmen-Laptop zur Prüfung von Entlassungsgründen durchsucht und als Beweismaterial im arbeitsgerichtlichen Streitfall verwendet werden dürfen.
Sachverhalt
In gegenständlichen Fall 6 ObA 1/18t hat ein Arbeitnehmer diverse private Daten in einem eigenen als privat gekennzeichneten Ordner mit zahlreichen Unterordnern auf seinem Firmen-Laptop gespeichert. Darin waren Fotos, Rechnungen, private Verträge und Dokumente, oder auch Kochrezepte vorzufinden. Nach seiner Entlassung löschte der Arbeitnehmer den Ordner samt Unterordnern und gab den Laptop zurück. Der Arbeitgeber beauftragte ein Unternehmen mit einer forensischen Untersuchung des Laptops zum Nachweis des Vorliegens eines Entlassungsgrundes, nämlich einer unerlaubten Nebenbeschäftigung des Arbeitnehmers. Im Zuge der Untersuchung wurden auch gezielt private Dokumente durchsucht und das Unternehmen stellte die Ordnerstruktur wieder her. Zusätzlich wurde auch der Firmen E-Mail Account auf private Arbeitnehmerdaten durchsucht und mehrere private E-Mails und Honorarnoten des Arbeitnehmers gefunden, die auf die Nebenbeschäftigung schließen ließen. Diese wurden im arbeitsgerichtlichen Verfahren vom Arbeitgeber als Beweis vorgelegt. Daraufhin klagte der Arbeitnehmer gesondert auf Unterlassung, Löschung der Daten und Widerruf ein. Damit wollte er erreichen, dass die vorgelegten Beweise im arbeitsgerichtlichen (Parallel-)Verfahren nicht verwendet werden dürfen.
Entscheidungen der Gerichte
Die erste und zweite Instanz wiesen die Klage des Arbeitnehmers ab und vertraten die Ansicht, dass der Arbeitgeber rechtmäßig gehandelt habe. Das Eigentumsrecht am Laptop und den Unternehmensdaten ist Grundlage der rechtlichen Berechtigung des Arbeitgebers. Überdies habe der Arbeitnehmer auch gegen den abgeschlossenen Dienstvertrag verstoßen. Die Verwendung der Daten als Beweismittel zur Durchsetzung seiner Rechtspositionen im arbeitsgerichtlichen Verfahren sei demnach rechtmäßig gewesen.
Auch der OGH bestätigte diese Entscheidungen der Vorinstanzen zum Großteil. Der Arbeitnehmer habe keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber im Entlassungsprozess das Vorbringen widerruft, das auf eine (angebliche) Datenschutzverletzung zurückzuführen ist, und vorgelegte Beweise zurückzieht. Dennoch könne der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber die Löschung der aus der Auswertung des Laptops und des E-Mail Accounts gewonnenen personenbezogenen Daten begehren, weil sich mit der Vorlage bei Gericht der Zweck der Verwendung der Daten erfüllt habe. Eine weitere Aufbewahrung der Daten durch den Arbeitgeber sieht der OGH daher als nicht gerechtfertigt.
Abschließend wiesen die Höchstrichter darauf hin, dass die Beurteilung der Zulässigkeit von Prozesshandlungen allein dem angerufenen Gericht obliege. Die Ausführungen des OGH deuten an, dass im Entlassungsprozess (nochmals) geklärt werden muss, ob durch die Auswertung der privaten Daten und Vorlage der Beweismittel die Rechte des Arbeitnehmers verletzt wurden.
Einsicht in private Daten ist prinzipiell nicht gerechtfertigt
Der OGH ging im Gegensatz zu den Vorinstanzen nicht näher darauf ein, ob die Verarbeitung privater Arbeitnehmerdaten im gegenständlichen Fall tatsächlich rechtmäßig war. Allgemein ist festzuhalten, dass Arbeitgeber nicht berechtigt sind, private Daten des Arbeitnehmers einzusehen. Es liegt kein sachlicher Zusammenhang mit der vertraglich geschuldeten Leistung vor und dadurch besteht auch kein legitimes Kontrollinteresse. Der Zugriff auf private Arbeitnehmerdaten ist nur in Ausnahmefällen gerechtfertigt, etwa bei begründetem Verdacht auf strafrechtswidriges Verhalten oder schweren Vertragsverletzungen.
Kaum Beweisverwertungsverbote in der Zivilprozessordnung
Bei unzulässiger Beweismittelerhebung, beispielsweise durch eine unzulässige Einsicht in private E-Mails, ist fraglich ob in dieser Weise erhaltene Beweismittel in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren herangezogen werden dürfen. In der Zivilprozessordnung herrscht der Grundsatz der freien Beweiswürdigung. Sie enthält keine spezielle Regelung, wonach die Verwertung rechtswidrig erlangter Beweismittel untersagt wäre. Nur in Ausnahmefällen werden Beweismittel nicht zugelassen, etwa wenn bei der Erlangung der Beweismittel Kernbereiche verfassungsgesetzlich geschützter Rechte verletzt würden oder die Beweisergebnisse auf aus rechtsstaatlicher Sicht unerträgliche Weise zustande gekommen sind.
Produkt-Empfehlungen
