3G am Arbeitsplatz seit 1. November 2021
Lesen Sie im Kurzüberblick, welche Regelungen seit 1. November 2021 bezüglich 3G bzw 2,5G am Arbeitsplatz gelten. Wie hat die Kontrolle des 3-G-Nachweises in Unternehmen zu erfolgen, um Strafen zu vermeiden?
Anwendungsbereich
Gem § 9 Abs 1 der 3. COVID-19-MV dürfen seit 01.11.2021 Arbeitnehmer, Inhaber und Betreiber Arbeitsorte, an denen physische Kontakte zu anderen Personen nicht ausgeschlossen werden können, nur betreten, wenn sie über einen 3-G-Nachweis verfügen, also getestet, geimpft oder genesen sind (§ 1 Abs 2 der 3.COVID-19-MV regelt im Detail, wann diese Voraussetzungen erfüllt sind). Nicht als derartige Kontakte gelten höchstens zwei physische Kontakte pro Tag, die im Freien stattfinden und jeweils nicht länger als 15 Minuten dauern. Bis einschließlich 14.11.2021 galt eine Übergangsfrist. In dieser Zeit mussten Arbeitnehmer durchgehend eine FFP2-Maske tragen, wenn sie über keinen 3-G-Nachweis verfügten.
Als Arbeitsort (Ort der beruflichen Tätigkeit) gelten auch auswärtige Arbeitsstellen wie etwa Baustellen. „Andere“ Personen können etwa Kunden des Arbeitgebers, Lieferanten oder Geschäftspartner, aber auch Arbeitskollegen sein. Die 3-G-Regel gilt daher nahezu für alle Arbeitnehmer, also auch dann, wenn Kunden einen 2G-Nachweis erbringen müssen, zB in der Gastronomie oder Hotellerie. Der private Wohnbereich ist gem § 1 Abs 3 des COVID-19-MG aber nicht als Arbeitsort iSd Verordnung anzusehen. Arbeitet der Arbeitnehmer im privaten Wohnbereich im Homeoffice, kommt die 3-G-Regel daher ohnehin nicht zum Tragen (auch wenn der Arbeitnehmer dabei Kontakte zu anderen Personen hat).
Die 3-G-Regel gilt bereits dann, wenn der Kontakt zu anderen Personen nicht ausgeschlossen werden kann. Arbeitet der Arbeitnehmer bspw (zusammen mit anderen Arbeitnehmern) in einem Bürogebäude, ist diese Voraussetzung daher bspw auch dann erfüllt, wenn nicht feststeht, ob an einem bestimmten Tag ein Kontakt zu anderen Personen stattfinden wird oder nicht (also bspw gemeinsame Besprechungen stattfinden werden). Nicht als derartige Kontakte gelten höchstens zwei physische Kontakte pro Tag, die im Freien stattfinden und jeweils nicht länger als 15 Minuten dauern.
Für bestimmte Arbeitsstätten (zB Arbeits-und Pflegeheime, Krankenanstalten, Kuranstalten) enthält die 3. COVID-19-MV speziellere, von § 9 abweichende, strengere Vorschriften. Für Arbeitnehmer in bestimmten Betriebsstätten des Gastgewerbes (zB Diskos, Klubs) gilt ab 08.11.2021 grundsätzlich die „2G-Regel“ bzw ein PCR-Test in Kombination mit einer FFP2-Maske (2,5G).
Im Hinblick auf das Tragen einer FFP2-Maske und die Vorlage eines Nachweises einer geringen epidemieologischen Gefahr (zB Einschränkung auf „2G“) können in begründeten Fällen auch über die 3. COVID-19-Maßnahmenverordnung hinausgehende, strengere Regelungen vorgesehen werden (siehe auch weiter unten).
Kontrolle
Der Nachweis ist für die Dauer des Aufenthalts am Arbeitsplatz bereitzuhalten. Der Arbeitnehmer muss ihn also mit sich führen und auf Nachfrage vorweisen. Der Arbeitgeber ist zur Kontrolle des 3-G-Nachweises und zur Ermittlung bestimmter personenbezogener Daten ermächtigt. Eine Vervielfältigung oder Aufbewahrung der Nachweise und der in den Nachweisen enthaltenen personenbezogenen Daten ist (mit Ausnahme der Erhebung von Kontaktdaten) unzulässig. Der Arbeitgeber darf daher einen 3-G-Nachweis verlangen (um diesen zu kontrollieren), ihn aber nicht kopieren, elektronisch abspeichern oder auf sonstige Weise verarbeiten (zB Vermerk im Personalakt).
Ein Verstoß gegen die Einhaltung bzw Kontrolle der 3-G-Regel stellt sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer eine Verwaltungsübertretung dar. Der Arbeitgeber wird daher ein Kontrollsystem implementieren müssen, das im Großen und Ganzen als wirksam anzusehen ist. Stichprobenartige Kontrolle werden daher idR ausreichen, sofern die Stichprobengröße einen Umfang erreicht, der die Einhaltung der 3-G-Regel im Wesentlichen gewährleistet.
Entfall des Entgeltanspruches
Wird der Arbeitnehmer infolge seiner Weigerung, die 3-G-Regel zu befolgen, nicht zur Arbeit zugelassen, so fällt das Unterbleiben der Arbeitsleistung in seine Sphäre und hat daher – da kein Entgeltfortzahlungstatbestand gegeben ist – den Verlust des Entgeltanspruches zur Folge.
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