22.04.2022 | Arbeitssicherheit & Brandschutz | ID: 1113501

Arbeitszeitüberschreitung: Außergewöhnliche Fälle gemäß KA-AZG

Gastautor Johann Schöffthaler, BA MA, erläutert, was es bei Arbeitszeitüberschreitungen in Krankenhäusern in Bezug auf COVID-19 und außergewöhnlichen Fällen zu beachten gibt.

Am Beispiel des Tauernklinikums, dem Krankenhaus Schwarzach und Spital Baden-Mödling geht in Notfallbetrieb (vgl. Meldung ORF.at News vom 18.03.2022, https://salzburg.orf.at/stories/3147989/ vom 18.03.2022 sowie https://noe.orf.at/stories/3148088/ vom 19.03.2022) kann man die Schwierigkeit der Interpretation von außergewöhnlichen Fällen erkennen (Auch wenn sich die Lage in den Spitälern wieder beruhigt hat, weiß keiner, ob und wann es wieder zu einem erneuten Anstieg in Spitälern kommen kann).

Außergewöhnlicher Fall – was gilt es hinsichtlich der Arbeitszeit zu beachten?

Das Auftreten des Corona-Virus (SARS-CoV-2) im Frühjahr 2020 stellte einen außergewöhnlichen Fall gemäß § 8 Abs 1 KA-AZG und § 11 Abs 1 ARG sowie § 20 Abs 1 AZG dar. Somit finden bei Vorliegen eines außergewöhnlichen Falls gemäß § 8 Abs 1 KA-AZG die Bestimmungen des KA-AZG zu den Arbeitszeitgrenzen (Tageshöchstarbeitszeit, Dauer von verlängerten Diensten, Höchstzahl von verlängerten Diensten, Wochenhöchstarbeitszeit in einzelnen Wochen), zu den Ruhepausen und zur täglichen Ruhezeit keine Anwendung.

Zustimmungserklärung der ArbeitnehmerInnen

Einzuhalten ist allerdings die durchschnittliche Wochenhöchstarbeitszeit. Die durchschnittliche Wochenhöchstarbeitszeit darf auch in außergewöhnlichen Fällen nur überschritten werden, wenn die einzelne Dienstnehmerin oder der einzelne Dienstnehmer schriftlich zustimmen. Diese schriftliche Zustimmung kann vorab für alle künftigen außergewöhnlichen Fälle gemäß § 8 Abs 1 KA-AZG erteilt werden. Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer, die in außergewöhnlichen Fällen Arbeitszeiten überschritten haben, können im Nachhinein schriftlich zustimmen, dass durch diese Überschreitungen die durchschnittliche Wochenarbeitszeit überschritten werden darf.

Im Übrigen gilt für diese Zustimmungserklärungen § 11b KA-AZG:

§ 11b. (1) Eine schriftliche Zustimmung des einzelnen Dienstnehmers/der einzelnen Dienstnehmerin im Rahmen des § 4 Abs 4b oder § 8 Abs 1 letzter Satz darf nicht im Zusammenhang mit der Begründung des Dienstverhältnisses stehen. Diese Zustimmung kann mit einer Vorankündigungsfrist von acht Wochen:

1. für den nächsten Durchrechnungszeitraum,
2. bei einem Durchrechnungszeitraum von mehr als 17 Wochen auch für den nächsten 17-Wochen-Zeitraum oder verbleibenden kürzeren Zeitraum schriftlich widerrufen werden.

(2) Dienstgeber/Dienstgeberinnen dürfen Dienstnehmer/Dienstnehmerinnen, die einer Verlängerung der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit im Rahmen des § 4 Abs 4b und § 8 Abs 1 letzter Satz nicht zustimmen oder ihre Zustimmung widerrufen haben, gegenüber anderen Dienstnehmern/Dienstnehmerinnen nicht benachteiligen. Dieses Diskriminierungsverbot betrifft insbesondere sämtliche Arbeitsbedingungen, die Verlängerung von Dienstverhältnissen, Entgeltbedingungen, Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, Aufstiegschancen und Beendigung des Dienstverhältnisses.

(3) Dienstgeber/Dienstgeberinnen haben ein aktuelles Verzeichnis der Dienstnehmer/Dienstnehmerinnen zu führen, die einer Verlängerung der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit im Rahmen des § 4 Abs 4b oder § 8 Abs 1 letzter Satz schriftlich zugestimmt haben. Bei Widerruf ist der Dienstnehmer/die Dienstnehmerin aus dem Verzeichnis zu streichen. Diesem Verzeichnis sind Ablichtungen der Zustimmungserklärungen beizulegen.

Außergewöhnliche Fälle: Auslegung der Judikatur

Der Widerspruch steckt im Detail der Judikatur, da mittlerweile fast 2 Jahre vergangen sind und die Situation bzgl Covid-19 wesentlich bekannter und beurteilbarer ist.

Die Judikatur legt „außergewöhnliche Fälle“ sehr streng aus:

Bei „außergewöhnlichen und unvorhersehbaren Fällen“ muss es sich um Ereignisse handeln, die außerhalb des gewöhnlichen Betriebsablaufs liegen und nur nach strengsten Maßstäben zu einer vorübergehenden Durchbrechung der gesetzlichen Schutzvorschriften berechtigen können; die das Erfordernis der Mehrarbeit bedingenden Umstände dürfen weder regelmäßig noch vorhersehbar sein. Waren die Arbeitszeitüberschreitungen Ergebnis der regulären Dienstplanung, liegt der Ausnahmetatbestand nicht vor (vgl. VwGH 2010/11/0079 vom 17.06.2013).

Das Einverständnis des betreffenden Arbeitnehmers stellt kein Kriterium dar, aufgrund dessen das Vorliegen des Tatbestandes des § 8 Abs 1 KA-AZG zu bejahen wäre. Die Zustimmung des betreffenden Arbeitnehmers kann die Voraussetzungen für die Anwendung dieser Bestimmung nicht ersetzen (vgl. VwGH 2007/11/0032 vom 23.11.2010).

Ausnahmebestimmungen von Schutzvorschriften für Menschen – und daher auch Ausnahmebestimmungen vom AZG sowie KA-AZG – sind stets einschränkend zu interpretieren:

Die Außerachtlassung der Schutzvorschrift muss tatsächlich das einzige oder letzte Mittel sein, um die im Gesetz genannten Gefährdungen zu vermeiden. Auch der Begriff „Notstand“ ist einschränkend zu interpretieren (OGH 9 ObA 333/98f, DRdA 2000). Wenn die Bewältigung von Notfällen zum üblichen Betriebszweck gehört (z.B. in Krankenanstalten oder bei der Feuerwehr, vgl VwGH 17.06.2013, 2010/11/0079), so ist der übliche Ablauf in solchen Betrieben nicht „außergewöhnlich“. Nur dann, wenn zum normalen Betrieb außergewöhnliche Umstände dazukommen (z.B. die Bewältigung eines Massenunfalls im Krankenhaus), ist eine Überschreitung der Arbeitszeiten zulässig. Vorrang hat jedenfalls die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Arbeitszeit für den normalen Betriebsablauf so einzuteilen, dass Überschreitungen der Arbeitszeiten vermieden werden. Nur dann, wenn der Betriebsablauf außergewöhnlich gestört wird, kommt bei einer Gefährdungssituation die Ausnahme von AZG-Bestimmungen infrage.

Der Gesetzgeber hat entschieden, dass der Gesundheitsschutz des KA-AZG für die Arbeitnehmerinnen zugunsten anderer Werte vorübergehend nachrangig ist. Dies ist dadurch begründet, dass in der Regel kurzfristige Überschreitungen der Arbeitszeit die Gesundheit nicht gefährden, sondern dieser negative Effekt meist erst bei längerer und regelmäßiger zeitlicher Überbeanspruchung eintritt. Wenn allerdings eine akute Gesundheitsgefährdung zu befürchten ist, so ist den ArbeitnehmerInnen trotz des Vorliegens eines Ausnahmetatbestands eine entsprechende Erholungsmöglichkeit zu gewähren. Keineswegs ist die ArbeitnehmerIn verpflichtet, trotz des Vorliegens von Erschöpfungszuständen weiterzuarbeiten. Dies gilt auch bei Notfällen. Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber sind verpflichtet, auf diesen Gesichtspunkt zu achten und seine Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht zu überfordern. Unbestritten ist es jedenfalls, dass Arbeitszeitgrenzen nie im Wege stehen, um akute Gefährdungen für Menschen zu bekämpfen. Keine ArbeitnehmerIn ist – abgesehen von eigenen Erschöpfungszuständen – durch das KA-AZG daran gehindert, bei Katastrophen, Unfällen, akuten Erkrankungen anderer Menschen oder bei sonstigen vergleichbaren Gefährdungen Arbeitsleistungen zu erbringen.

Die Schlüsselfrage dazu

Kann die heutige Situation in den Kliniken, nachdem Österreich mittlerweile fast drei Jahre mit dem Virus lebt, bei dem heutigen Wissensstand und Kenntnis über diesen Virus, als außergewöhnlicher Fall bezeichnet werden?

Die im Bericht genannten Kliniken waren überlastet aufgrund der Skiunfälle, welche sich jedes Jahr wiederholen sowie des Coronaviruses, welcher jedoch mittlerweile sehr gut einschätzbar ist mit seiner Wirkung und den Folgen. Auf Grund der Entscheidung der gegenwärtigen Bundesregierung bestimmte Maßnahmen zum Schutz gegen das Virus aufzuheben, welche bewusst getroffen wurde, im Wissen, dass die Zahlen der Infizierten und Krankenstände steigen werden, ist die Konsequenz jetzt, dass das Personal dieser Einrichtungen wieder einer sehr hohen Belastung ausgesetzt waren.

Außergewöhnliche Fälle, in denen Ausnahmen von der Anwendung von KA-AZG-Bestimmungen vorgesehen sind, müssen unvorhersehbar und vorübergehend sein. Das heißt, dass außergewöhnliche Situationen, die längere Zeit vorhersehbar sind, durch andere Maßnahmen als durch Arbeitszeitüberschreitungen bewältigt werden müssen (Personalaufstockung, neue Arbeitszeiteinteilung etc.).

Ein Beispiel aus der Judikatur dazu:

Die restriktive Auslegung der Ausnahmebestimmung verbietet es, in der Personalknappheit eines Unternehmens (vgl. VwGH 30.09.1993, 92/18/0118, ZAS 1994, 136) oder in Kapazitätsproblemen, die durch die Hereinnahme eines Großauftrags entstanden sind (OGH 9 ObA 63/95, RdW 1996), außergewöhnliche Umstände zu sehen, die eine Arbeitszeitüberschreitung rechtfertigen können. Eine ständige Arbeitszeitüberschreitung ist nach § 20 AZG nicht zulässig. Selbst bei der Bewältigung von Katastrophen muss nach der ersten Phase versucht werden, im Ablauf der Arbeiten eine Planung sicherzustellen, die berechenbare Arbeitszeiten, unter Umständen auch Bereitschaftszeiten für die Arbeitnehmer vorsieht und regellose Arbeitszeiten auf ein erforderliches Minimum beschränkt. Die Außerachtlassung der AZG-Bestimmungen ist nur vorübergehend zulässig (sinngemäß anwendbar auf § 8 KA-AZG).

Fazit

Prinzipiell rechtfertigt die Abwendung einer unmittelbaren Gefahr für die Sicherheit des Lebens oder für die Gesundheit von Menschen jederzeit die Übertretung von Arbeitszeitvorschriften. Das Gleiche gilt für Notstand, also eine allgemeine Gefährdungssituation für Menschen zB durch oder als Folge einer Pandemie. Wenn es jedoch möglich ist aufgrund der Kenntnisse über das Virus, welcher uns schon länger begleitet die Dienste so einzuteilen, dass die Einhaltung der Arbeitszeitvorschriften für die DienstnehmerInnen in der Klinik gewährleistet ist, so kann die Dienstgeberin oder der Dienstgeber, der diese Planungsarbeit nicht geleistet hat, mit einer Verwaltungsstrafe belegt werden, weil die Arbeiten nicht „unvorhersehbar“ waren. Geleistet dürfen die Arbeiten aber trotzdem werden, weil in der Beseitigung einer Pandemie oder eines Notstandes ein höherwertiges Rechtsgut zu sehen ist als die Einhaltung der Arbeitszeitvorschriften, solange die betroffenen DienstnehmerInnen nicht selbst akut gesundheitsgefährdet sind.