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Kündigung und Entlassung: Dienstverhältnisse rechtssicher beenden
Leider unterlaufen Dienstgebern bei der Beendigung von Dienstverhältnissen immer wieder schwerwiegende rechtliche Fehler. Ansprüche des Arbeitnehmers werden falsch abgerechnet oder die formellen Rahmenbedingungen einer Kündigung nicht beachtet.
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Die Kündigung
Unter „Kündigung“ versteht man eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
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Die Kündigung eines Dienstverhältnisses unterliegt keinen besonderen Formvorschriften. In der Praxis empfiehlt es sich jedoch, eine schriftliche Kündigungserklärung aufzusetzen.
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Die Kündigungserklärung kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgehen. Im gerichtlichen Verfahren muss jedoch der Absender nachweisen können, dass die Kündigungserklärung beim Empfänger angekommen ist.
Die Zurückziehung einer einmal ausgesprochenen Kündigungserklärung im Nachhinein ist unzulässig. Grundsätzlich gilt, dass die Kündigungserklärung des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers nicht begründet werden muss.
Hinweis für Arbeitgeber:
In der Praxis empfiehlt es sich für den Arbeitgeber, während der Dauer eines Arbeitsverhältnisses Vorfälle und persönliche Schwachstellen von seinen Mitarbeitern schriftlich festzuhalten. Dies ist vor allem dann von Bedeutung, wenn die Kündigung vom Arbeitnehmer vor dem Arbeits- und Sozialgericht angefochten werden sollte.
Termine und Fristen bei Kündigung
Damit die Kündigung wirksam ist, müssen bestimmte Kündigungstermine und Kündigungsfristen eingehalten werden. Als Kündigungstermin wird der Zeitpunkt der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezeichnet. Die Kündigungsfrist ist der Zeitraum zwischen dem Zugang der Kündigungserklärung und dem Kündigungstermin.
Die Kündigungsfrist ist bei einer Arbeitgeberkündigung von der Anzahl der Dienstjahre des Arbeitnehmers abhängig. Die gesetzlichen Kündigungsfristen dürfen nicht verkürzt werden.
Die gesetzlichen Kündigungstermine (das ist der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses) bei Kündigung durch die Arbeitgeber sind bei Dienstverhältnissen von Angestellten jeweils zum Quartalsende, und zwar: 31. März, 30. Juni, 30. September, 31. Dezember.
Wenn der Angestellte sein Arbeitsverhältnis aufkündigt, erfolgt gem § 20 Abs 4 Angestelltengesetz (AngG) die Beendigung des Dienstverhältnisses unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat am letzten Tag eines Kalendermonats.
Die Kündigungsfristen für Arbeiter sind seit 01.10.2021 an die der Angestellten angepasst.
In Kollektivverträgen, Betriebsvereinbarungen oder einzelnen Verträgen ist eine Abweichung der oben genannten gesetzlichen Regelungen möglich. Die Angestellten dürfen grundsätzlich nicht schlechter gestellt werden als die Arbeitgeber.
Im gesamten Arbeitsrecht ist der Grundsatz der Kündigungsfreiheit vorherrschend. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer im Rahmen des allgemeinen Kündigungsschutzes
- Schutz vor unberechtigten Kündigungen,
- Schutz vor Kündigungen wegen verpönter Motive und
- Schutz vor sozialwidrigen Kündigungen
genießen.
Gem § 105 Abs 3 Z 1 ArbVG kann der Arbeitnehmer die Kündigung seitens des Arbeitgebers bei Gericht aus den im Gesetz aufgezählten verpönten Motiven anfechten.
Besonderer Kündigungsschutz
Bestimmte Arbeitnehmer stehen unter einem besonderen Kündigungsschutz:
- Betriebsräte,
- schwangere Arbeitnehmerinnen,
- begünstigte Behinderte sowie
- Präsenz- und Zivildiener.
Seit 01.11.2023 wurden auch die gesetzlichen Bestimmungen bei Kündigungen im Zusammenhang mit Pflegekarenz und Pflegeteilzeit verschärft.
Betriebsrat, Anfechtung der Kündigung
In Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, besteht die Pflicht, diesen von der bevorstehenden Kündigung des betroffenen Arbeitnehmers zu verständigen. Der Betriebsrat hat die Wahl, innerhalb einer Frist von einer Woche eine Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung des betroffenen Arbeitnehmers abzugeben. In dieser Stellungnahme kann er der Kündigungserklärung des Arbeitnehmers widersprechen oder zustimmen. Außerdem steht es ihm frei, sich zur bevorstehenden Kündigung des betroffenen Arbeitnehmers zu äußern.
Für den Fall, dass der gekündigte Arbeitnehmer mehr als sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist, hat er die Möglichkeit, die Kündigungserklärung des Arbeitgebers wegen Sozialwidrigkeit anzufechten.
Voraussetzung für die Anfechtung der Kündigung ist, dass diese eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung des Arbeitnehmers bewirkt.
Dies ist dann der Fall, wenn die Kündigung zu einer Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Situation des betroffenen Arbeitnehmers führt. Dabei wird grundsätzlich auf den Einzelfall abgestellt.
Endet das Arbeitsverhältnis durch eine wirksame Kündigung, stehen dem Arbeitnehmer Ansprüche auf laufendes Entgelt, auf Sonderzahlungen, auf Urlaubsersatzleistung, auf Kündigungsentschädigung und auf Abfertigung zu.
Die Entlassung
Die Entlassung bietet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, gegenüber dem Arbeitnehmer unverzüglich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung von Fristen und Terminen auszusprechen.
Die Entlassungserklärung stellt eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung dar. Die Entlassungserklärung unterliegt keinen besonderen Formvorschriften. Sie kann schriftlich, mündlich oder konkludent abgegeben werden.
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Voraussetzung für die Entlassung ist das Vorliegen eines Entlassungstatbestands. Damit die Entlassung wirksam wird, ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes und eines wesentlichen Fehlverhaltens des Arbeitnehmers notwendig.
Die Entlassungstatbestände für Angestellte sind in § 27 AngG beispielhaft enthalten. § 82 GewO enthält die rechtliche Grundlage für die Entlassungstatbestände für Arbeiter.
Die Entlassungserklärung muss unverzüglich, ohne unnötigen Aufschub, bei Bekanntwerden des Entlassungsgrundes vonseiten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Das Arbeitsverhältnis wird sofort mit Aussprechen der Entlassungserklärung durch den Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer beendet.
Berechtige oder unberechtigte Entlassung – was gilt?
Wenn der Arbeitnehmer die Auffassung vertritt, dass die Gründe für die Entlassung nicht ausreichen, kann er die Entlassung vor Gericht anfechten. Man spricht in diesem Fall von einer unberechtigten Entlassung. Gelangt das Gericht zum Ergebnis, dass die Entlassung unberechtigt ist, ist vom Gericht durch Urteil die Unwirksamkeit der Entlassungserklärung auszusprechen. Dies wiederum hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber weiterhin fortbesteht.
Eine berechtigte Entlassung führt zur Auflösung des Dienstverhältnisses.
Bestimmten Arbeitnehmern steht ein besonderer Entlassungsschutz zu:
- Betriebsräten,
- schwangeren Arbeitnehmerinnen,
- Eltern in Karenz und Teilzeit,
- Präsenz- und Zivildiener sowie
- Arbeitnehmern bei Sterbebegleitung und bei der Begleitung schwersterkrankter Kinder.
Hinweis für Arbeitgeber:
In der Praxis empfiehlt es sich für den Arbeitgeber, vor Ausspruch der Entlassungserklärung zu prüfen, ob der Arbeitnehmer im konkreten Fall tatsächlich einen Entlassungsgrund gesetzt hat, weil diese Verfahren mit erheblichen finanziellen Kosten verbunden sind.
Bei einer berechtigten Entlassung, die vom Arbeitnehmer verschuldet wurde, stehen diesem Ansprüche auf laufendes Entgelt, auf Sonderzahlungen und auf Urlaubsersatzleistung zu.
Hingegen stehen dem Arbeitnehmer bei einer unberechtigten Entlassung oder einer berechtigten Entlassung, die vom Arbeitnehmer nicht verschuldet wurde, Ansprüche auf laufendes Entgelt, auf Sonderzahlungen, auf Urlaubsersatzleistung und auf Abfertigung zu.
Die Lösung in der Probezeit
Grundsätzlich gilt, dass sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während der Probezeit jederzeit ohne irgendeine Begründung und ohne Einhaltung von Fristen und Terminen lösen kann.
Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit ist als eigene Auflösungsform der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu werten.
Die Dauer der Probezeit darf ein Monat nicht überschreiten. Eine Ausnahme gibt es für Lehrlinge (Maximale Probezeit von drei Monaten).
Vielfach ist in den Kollektivverträgen auch eine bestimmte Dauer der Probezeit vorgesehen. Sofern in einem Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer, der nicht Lehrling ist, eine Probezeit vereinbart wurde, die länger als ein Monat andauern sollte, so ist der das erste Monat überschreitende Teil der Probezeit als befristetes Arbeitsverhältnis anzusehen. Beide Vertragsparteien müssen ausdrücklich ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbaren.
Die einvernehmliche Auflösung/Kündigung
Eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses bzw einvernehmliche Kündigung muss ausdrücklich zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber vereinbart worden sein. Für diese Beendigungsform des Arbeitsverhältnisses wird grundsätzlich keine bestimmte Form, die einzuhalten wäre, verlangt. Diese Beendigungsform sieht auch nicht die Einhaltung bestimmter Kündigungsfristen und Kündigungstermine vor.
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Damit die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses wirksam wird, ist zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber ein Einvernehmen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich. Dies hat zur Folge, dass eine Einigung über die restlichen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wie Urlaubsanspruch, Entgeltanspruch (laufendes Entgelt, Sonderzahlung, Urlaubsersatzleistung und Abfertigung), Anspruch auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses sowie bezüglich des Enddatums des Arbeitsverhältnisses bestehen muss.
Es gibt aber einige Besonderheiten bei der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses:
- Für die einvernehmliche Auflösung des Lehrverhältnisses ist die Bescheinigung des Arbeitsgerichts oder der Arbeiterkammer mit der Mitteilung über die Belehrung des Lehrlings über die Kündigungsschutz- und Entlassungsschutzbestimmungen Voraussetzung. Bei minderjährigen Lehrlingen wird auch die Mitunterfertigung der einvernehmlichen Auflösungsvereinbarung von Eltern oder Erziehungsberechtigten gefordert.
- Damit die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Arbeitnehmern, für die die besonderen Bestimmungen des Mutterschaftsgesetzes und Väterkarenzgesetzes gelten, wirksam wird, wird Schriftlichkeit für die Auflösungsvereinbarung verlangt.
Der vorzeitige Austritt
Dem Arbeitnehmer steht es grundsätzlich frei, seinen vorzeitigen Austritt aus dem Dienstverhältnis zu erklären. Der vorzeitige Austritt bedarf nicht der Einhaltung irgendwelcher Fristen und Termine. Auch ist die Austrittserklärung an keine Form gebunden. Dies bedeutet, dass sie schriftlich, mündlich oder durch konkludentes Verhalten abgegeben werden kann.
Wenn der Arbeitnehmer seinen Austritt aus dem Arbeitsverhältnis erklärt, obwohl kein Austrittgrund vorliegt, liegt ein unberechtigter vorzeitiger Austritt des Arbeitnehmers vor.
§ 26 AngG enthält die rechtliche Grundlage für die Austrittsgründe von Angestellten.
Bei begründeten und vom Arbeitgeber verschuldeten Austritt stehen dem Arbeitnehmer Ansprüche auf laufendes Entgelt, auf Kündigungsentschädigung, auf Sonderzahlungen, auf Urlaubsersatzleistung sowie auf Abfertigung zu. Bei begründeten, aber vom Arbeitgeber nicht verschuldeten Austritt gebühren dem Arbeitnehmer Ansprüche auf laufendes Entgelt, auf Sonderzahlungen, auf Urlaubsersatzleistung und auf Abfertigung. Ist der Austritt des Arbeitnehmers hingegen unbegründet, so stehen ihm lediglich Ansprüche auf laufendes Entgelt und auf Sonderzahlungen zu. Jedoch durch die Novelle des UrlG wurde dem Arbeitnehmer nunmehr auch bei unbegründetem vorzeitigen Austritt ein Anspruch auf Urlaubsersatzleistung in aliquotem Ausmaß eingeräumt.
