WEKA (aga) | News | 04.08.2012

Atypisch wird typisch - Schon 45 % aller Frauen arbeiten Teilzeit!

Rund 45 % aller beschäftigten Frauen haben eine Teilzeitbeschäftigung. Tendenz steigend. Was muss ein Arbeitgeber beim Umstieg von Voll- auf Teilzeit arbeitsrechtlich beachten.

Persönliche oder betriebliche Gründe können die Notwendigkeit ergeben, das Ausmaß der Arbeitszeit eines Mitarbeiters zu verringern oder zu erhöhen. Liegt ein tatsächlicher Wechsel im Ausmaß der Arbeitszeit vor und keine kurzfristige Mehrarbeit, so hat das Auswirkungen auf die Ansprüche des Arbeitnehmers. Beginn und Ende der konkreten Arbeitszeit an den einzelnen Tagen, sind zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer zu vereinbaren. Änderungen im Ausmaß der Arbeitszeit müssen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich vereinbart werden.

Teilzeit statt Vollzeit

Überstunden und Überstundenpauschale

Grundsätzlich fallen Überstunden erst ab Überschreitung der Normalarbeitszeit an. Arbeitet ein Teilzeitbeschäftigter mehr Stunden als vereinbart, gelten diese Stunden bis zur Normalarbeitszeit als Mehrarbeit, für die ein 25 % Gehaltszuschlag fällig wird.

Da Teilzeitbeschäftigte wie Vollzeitbeschäftigte behandelt werden müssen, kann mit ihnen auch eine Überstundenpauschale, das Mehrarbeit pauschal abgilt, vereinbart werden. Zu beachten ist hier, ob vor dem Wechsel im Ausmaß der Arbeitszeit eine echte Überstundenpauschale oder eine unechte Überstundenpauschale bzw eine All-In-Vereinbarung vereinbart war.

Nur eine echte Überstundenpauschale kann gestrichen werden, dh die Vereinbarung eines konkreten Betrages, der zusätzlich zum Monatsgehalt für die Leistung von Überstunden gewährt wird und bei ihrer Nicht-Leistung wegfallen kann. Eine All-in-Vereinbarung, dh die Vereinbarung deutlich überkollektivvertraglichen Entgelts, der auch etwaige Überstundenleistungen abgelten soll, kann mit einem Wechsel auf Teilzeitarbeit nicht gestrichen werden: Das Entgelt des Dienstnehmers darf nur im Ausmaß der Reduktion seiner Stundenleistung sinken. Gleiches gilt für eine unechte Überstundenpauschale, dh die pauschale Abrechnung einiger Überstunden im Monat, die nicht vom tatsächlichen Anfall von Überstunden abhängt.

Zulagen und Zuschläge, Feiertagsentgelt

Die Berechnung von Zulagen und Zuschlägen ist abhängig davon, in welchem Ausmaß ihre Anspruchsvoraussetzung bei Teilzeit weiterhin erfüllt ist:

• Zulagen und Zuschläge können gänzlich wegfallen, wenn bei Teilzeitbeschäftigung ihre Voraussetzung wegfällt (zB wenn früher Sonntagsarbeit geleistet wurde, bei Teilzeitbeschäftigung aber nicht mehr, entfällt der Sonntagszuschlag)
• Zulagen können im Verhältnis zur Arbeitszeit reduziert werden
• Zulagen und Zuschläge können gänzlich weiterbezahlt werden, wenn ihre Anspruchsvoraussetzung auch bei Teilzeitarbeit weiterhin erfüllt bleibt

Ähnliches gilt für das Feiertagsentgelt: Es ist in der Höhe des aktuellen Entgelts zu leisten, dh bei einem Teilzeitangestellten wird es danach berechnet, wie viele Stunden er am jeweiligen Feiertag geleistet hätte. Wäre er am Feiertag nicht zur Arbeit erschienen, gebührt ihm somit gar kein Feiertagsentgelt.

Sachbezüge

Sachbezüge sind nach einer Arbeitszeitreduktion so zu bewerten wie vorher.

Weiterhin gilt jedoch, dass das kollektivvertragliche Mindestentgelt in jedem Fall in Geld abzugleichen ist und ein Dienstnehmer durch Sachbezüge immer günstiger gestellt sein muss als durch reines Entgelt in Geld. Hier muss mit Kürzung der Arbeitszeit meist eine neuerliche Prüfung vorgenommen werden.

Entgeltfortzahlung bei Urlaub und Krankheit

Wird die Arbeitszeit eines Dienstnehmers reduziert, verringern sich Kranken- und Urlaubsentgelt im selben Maß. Für die Berechnung kann dabei immer das im Zeitpunkt des Arbeitsausfalls zustehende Entgelt herangezogen werden.

Die Urlaubsersatzleistung nach Beendigung des Dienstverhältnisses wird ebenfalls nach dem Letztbezug berechnet, dh bei einem Wechsel in eine Teilzeitbeschäftigung nach dem für die Teilzeitbeschäftigung gebührenden Entgelt. Ausnahmen gibt es hier bei Eltern- und Hospizteilzeit.

Sonderzahlungen

Der Anspruch auf Sonderzahlungen kann zwar auch in Gesetzen, Betriebsvereinbarungen oder im einzelnen Arbeitsvertrag geregelt sein, meistens ergibt er sich jedoch aus dem Kollektivvertrag. Daher ist die Berechnung von Sonderzahlungen bei Teilzeit auch im jeweiligen Kollektivvertrag einzusehen.

Für das konkrete Jahr, in welchem der Wechsel von Voll- auf Teilzeit erfolgt, kann ein Kollektivvertrag vorsehen:

• eine Stichtagsberechnung (dh die Höhe der Sonderzahlung bemisst sich nach dem Entgelt an einem im Kollektivvertrag festgelegten Tag)
• oder eine Mischberechnung (dh die Höhe der Sonderzahlung hat sowohl die Vollzeit- als auch die Teilzeitentlohnung aliquot zu berücksichtigen, wobei regelmäßig geleistete Mehrarbeit berücksichtigt werden muss)

Enthält ein Kollektivvertrag keine Regelung, ist bis zu einer gegenteiligen Judikaturentscheidung eine Mischberechnung vorzunehmen. Einzelne Sondergesetze wie etwa zur Elternteilzeit regeln die hier geltende Sonderzahlungsberechnung genauer.

Beendigung des Dienstverhältnisses

Für die Berechnung der „Abfertigung Alt“ ist das letztbezogene Bruttomonatsentgelt vor Beendigung des Dienstverhältnisses ausschlaggebend. Ist während der Beschäftigungsdauer ein Wechsel von Voll- auf Teilzeitbeschäftigung erfolgt, so wird die Abfertigung grundsätzlich aufgrund des Teilzeitentgelts berechnet. Hierfür gibt es allerdings Ausnahmen:

• Der Wechsel in der Arbeitszeit war ein bloß vorübergehender oder der Arbeitgeber handelte bereits bei der Vereinbarung der Teilzeit in Umgehungsabsicht, weil er die Abfertigung nach unten korrigieren wollte: Die Abfertigung wird nach dem für die frühere Normalarbeitszeit gebührenden Entgelt berechnet. Der Eindruck einer Umgehungsabsicht entsteht vor allem dann, wenn dem Arbeitnehmer in zeitlicher Nähe zur Kündigung eine nachträgliche Teilzeitvereinbarung mittels Änderungskündigung oder Kündigungsandrohung aufgedrängt wurde.
• Der Wechsel der Arbeitszeit erfolgte saisonal bedingt jedes Jahr: Ausschlaggebend ist das zuletzt gebührende durchschnittliche Monatsentgelt.
• Kollektivvertrag oder gesetzliche Anordnung sehen andere Regelungen für die Abfertigungsberechnung vor. Sondergesetze für bestimmte Formen von Teilzeitbeschäftigung wie Eltern- oder Altersteilzeit enthalten meist auch Bestimmungen über die Abfertigung. So ist etwa die Abfertigung für Dienstnehmer, die eine Elternteilzeit in Anspruch genommen haben, nach dem für die frühere Normalarbeitszeit gebührenden Entgelt zu berechnen.

Beiträge für die Abfertigung neu werden anhand des jeweils aktuellen Entgelts berechnet. Auch hier kann es zu Abweichungen durch Sonderformen der Teilzeit kommen.

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