Redaktion WEKA | News | 05.11.2020

Änderungskündigung: was müssen Sie beachten?

Ohne Zustimmung des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber am bestehenden Arbeitsvertrag keine Änderung vornehmen, die eine Verschlechterung des Arbeitnehmers bedeutet. Unter bestimmten Voraussetzungen ist jedoch eine Änderungskündigung möglich.

Definition

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung, die der Arbeitgeber unter der Bedingung vornimmt, dass der Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber gewünschten Änderung des Arbeitsvertrages nicht einverstanden ist.

Stimmt der Arbeitnehmer der vorgeschlagenen Vertragsänderung

• zu, gilt die Kündigung als nicht ausgesprochen bzw als zurückgezogen. 
• nicht zu, wird die Kündigung wirksam.

Wird die in der Änderungskündigung bedingt ausgesprochene Kündigung wirksam, so gilt diese mit allen arbeitsrechtlichen Folgen, die auch mit einer normalen Kündigung verbunden sind. Insbesondere sind alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abzurechnen und der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine allfällige Abfindung.

Nimmt der Arbeitnehmer das Verschlechterungsangebot nicht an, kann die Änderungskündigung nicht mehr einseitig zurückgenommen werden.

In betriebsratspflichtigen Betrieben muss auch bei einer geplanten Änderungskündigung das gesetzliche Kündigungsvorverfahren gem § 105 ArbVG eingehalten werden.

Grundsätzlich kann die Änderungskündigung formfrei erfolgen, Schriftlichkeit wird allerdings empfohlen.

Gestaltung einer Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung kann grundsätzlich auf zwei Arten gestaltet werden, nämlich

• als aufschiebend oder 
• als auflösend bedingte Änderungskündigung.

Aufschiebend bedingte Änderungskündigung

Bei der aufschiebend bedingten Änderungskündigung spricht der Arbeitgeber die Kündigung unter der Bedingung aus, dass sie erst wirksam wird, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsanbot nicht annimmt.

Die Kündigungsfrist beginnt erst ab dem Zeitpunkt zu laufen, zu dem feststeht, dass der Arbeitnehmer das Änderungsanbot nicht annimmt. Für die Praxis empfiehlt sich die Aufnahme einer Frist in das Kündigungsschreiben, deren Verstreichen als Nichtannahme des Änderungsangebotes zu werten ist. Das Ende dieser Frist muss so weit vor dem Endtermin der Kündigung liegen, dass zwischen dem Ende der Annahmefrist und dem Ende des Arbeitsverhältnisses noch die gesamte vorgeschriebene Kündigungsfrist Platz hat.

Auflösend bedingte Änderungskündigung

Bei der auflösend bedingten Änderungskündigung spricht der Arbeitgeber die Kündigung sofort und unbedingt aus, erklärt aber gleichzeitig, dass die Kündigung rechtsunwirksam wird, wenn der Arbeitnehmer dem zugleich mit der Kündigung gemachten Änderungsanbot zustimmt.

Die Kündigungsfrist beginnt in diesem Fall sofort mit dem Zugang der Änderungskündigung beim Arbeitnehmer zu laufen. In der Praxis empfiehlt es sich, dem Arbeitnehmer für eine Entscheidung eine angemessene Überlegungsfrist ausdrücklich einzuräumen. Diese kann entsprechend kürzer als die Kündigungsfrist sein.

Zumutbarkeit und Sozialwidrigkeit

Das Änderungsangebot muss dem Arbeitnehmer auch „zumutbar“ sein. Eine Änderungskündigung ist dann nicht sozialwidrig, wenn dem Arbeitnehmer die Annahme des Angebotes des Arbeitgebers zur Änderung der Arbeitsbedingungen zumutbar war.

Bei Gehaltseinbußen ist nicht die Höhe der Einkommensminderung maßgeblich, sondern ob wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt werden.

In die Untersuchung, ob wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt sind, ist die gesamte wirtschaftliche und soziale Lage des Arbeitnehmers einzubeziehen, sodass beispielsweise die Veränderung der Einkommensverhältnisse, das Fehlen von Sorgepflichten, die Kreditbelastung, der Gesundheitszustand, das Lebensalter und die Auswirkung der Kündigung auf die Bemessungsgrundlage der zu erwartenden Pension, aber auch die Höhe der Abfertigung zu.